Juan A. Cabrera entrevista a Ana M González Ramos

 

 

Para situarnos: el contexto que sirve como referencia a cuanto Ana M. González Ramos diga a continuación, es el que sigue: La evolución de la inversión española en I+D es, en relación con las cuatro grandes economías europeas, sencillamente, la peor. De 34 países de la OCDE, España ocupa el lugar 22 en lo que respecta al apoyo público a la ciencia, la tecnología y la innovación en relación a su PIB. Tan lamentable es la situación, que en mayo del año pasado la Real Academia de Ciencias Exactas, Físicas y Naturales aprobó una Declaración sobre la financiación y gestión de la investigación científica en España que pretende persuadir a los políticos y a la sociedad en general sobre las ventajas económicas y sociales que se derivan de una adecuada inversión en ciencia y tecnología.

La Declaración (http://www.rac.es/4/4_6.php) es extensa y no es caso de reproducirla aquí. Pero contiene críticas y serias advertencias sobre el peligro de que se destruya en poco tiempo lo avanzado en varias décadas -con efectos devastadores para la cantidad y la calidad del empleo- La Declaración no salva a nadie, ni a las administraciones públicas ni al sector privado, y recuerda cómo, por razones históricas, en nuestro país la percepción social de la ciencia y de los beneficios económicos que aporta es muy limitada. 

Ana M.González Ramos es investigadora senior en la Universitat Oberta de Catalunya. Ha dirigido la obra colectiva Mujeres en la Ciencia Contemporánea. La aguja y el camello (Icaria Editoria. 2018) así como numerosos proyectos sobre el progreso profesional de las mujeres altamente cualificadas y sus estrategias de movilidad y de relaciones de pareja. Entre sus líneas de investigación están las que relacionan a las mujeres y las tecnologías. Es autora de numerosas publicaciones sobre estas materias.

Juan A. Cabrera (JC):  Iremos a los detalles, pero ¿cómo afecta todo esto de manera general y en el momento presente a la situación de las investigadoras y científicas españolas? Siempre en este marco ¿podemos asegurar que la situación afecta de modo diferente a las mujeres que a sus compañeros varones?

Ana M. González Ramos (AG): Según la fuente más fiable y precisa que tenemos a nuestra disposición, el Informe Científicas en Cifras que elabora la Unidad Mujeres y Ciencia (2017) respondiendo a una petición de la Comisión Europea, la proporción de mujeres en el conjunto del personal investigador en España (sin tener en cuenta la modalidad de contrato, sino cuántas personas estarían contratadas a tiempo completo) es del 39 por ciento y se mantiene estable desde 2009. Este dato ya muestra una ratio a mejorar pues no indica una composición equilibrada ya que ni siquiera llega a la parte baja de la banda 40-60 por ciento que es lo establecido como una paridad aceptable. Hay, además, mucho desorden en el sentido de que, si bien en algunas especialidades hay incluso más mujeres que hombres, en otras (las conocidas como STEM por sus siglas en inglés, ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas) hay muy pocas; es lo que conocemos como segregación horizontal.

Pero, además, no es solo una cuestión de cuántas mujeres se dedican a la ciencia y la investigación, sino en qué posición se encuentran, esto es, la segregación vertical, y cual es la calidad del empleo.

La segregación vertical es lo que conocemos coloquialmente como techo de cristal. En las universidades públicas las mujeres catedráticas representan solo un 21 por ciento y las profesoras de investigación (idéntica categoría en los organismos públicos de investigación) un 25 por ciento; no es muy distinto este último dato en las universidades privadas, el 28 por ciento. Esta brecha de género también se observa en la representación de las mujeres en los órganos unipersonales de las instituciones científicas, como es el caso de las rectoras que solo representan el 8 por ciento, aunque es cierto que ha mejorado levemente en otros cargos;  por ejemplo, hay un 41 por ciento de vicerrectoras. Son datos que nos muestran un escenario de precariedad en la representación de las mujeres en cargos de poder, y por tanto, de limitada capacidad de influencia real en el panorama científico.

 

Igual de importante es, como se comprenderá, la cuestión de la calidad del empleo en la cual intervienen varios parámetros unos generales y otros específicos de nuestra actividad: inestabilidad, desigualdad salarial, oportunidades para lograr financiación y mecanismos de promoción en la carrera profesional. Para referirme a esto me va a permitir que me apoye en trabajos recientes en los que hemos colaborado las profesoras Ester Conesa, Celine Camús , Beatriz Revelles y yo misma.

 

En lo que respecta a las condiciones laborales, la crisis ha acentuado una dinámica de precarización e inestabilidad en las universidades: congelando la promoción de la plantilla en general y recortando el número de plazas de ayudantes, cuya actividad se carga ahora sobre un importante número de profesores y profesoras asociados. En los centros de investigación se ha multiplicado el número de categorías intermedias entre el personal dedicado a la investigación, permitiéndoles ostentar alguna responsabilidad de liderazgo (de grupo, de proyecto) por lo que se carga sobre estos profesionales la búsqueda de financiación que cubrirá sus propios salarios, o el coste de la contratación de técnicos e investigadores más jóvenes; esto afecta muy negativamente a la estabilidad laboral, rompe la cohesión de las organizaciones y en ningún caso incentiva – al revés- para tratar de alcanzar posiciones de poder e influencia.

 

La carrera científica está cada vez más caracterizada por un modelo basado en la movilidad de centro a centro y de país a país. Así, según el informe de la Unidad Mujeres y Ciencia 2018 del Ministerio de Ciencia, Innovación y Universidades, la disminución de la brecha de género se está produciendo paulatinamente en las etapas intermedias de la carrera científica, pero no repercute sobre las categorías superiores (catedráticos y profesores de investigación)

 

La temporalidad, la movilidad internacional, la necesidad de autofinanciarse la propia carrera mediante la búsqueda personal de financiación de proyectos, la autopromoción (el self-enterpreneurialship le llaman algunos, aunque yo huyo de esta jerga que tanto nos remite, sin embargo, a una realidad: la actividad científica adquiere tintes de competitividad empresarial) afectan a hombres y mujeres de manera diferente, tanto porque las mujeres y los hombres tenemos diferentes modos de enfrentarnos a ellas, como porque las instituciones y las personas que salvaguardan sus normas de funcionamiento amparan y respaldan esas diferencias de género. Es imprescindible y urgente un cambio que permitiese verificar las diferencias de género y convertirlas más en una ventaja -que lo es- y no en un padecimiento para la mitad de la población.

JC: Usted menciona, no obstante, algunos cambios en positivo por escasos que sean ¿Puede precisar algo más sobre cual ha sido la evolución en la última década en cuanto a la presencia de mujeres en la investigación y la ciencia? ¿Y en su incorporación a puestos relevantes en lo que respecta a la capacidad de tomar decisiones?

AG: En líneas generales podemos decir que hay una cierta evolución que sin duda es positiva, aunque el suelo pegajoso sigue existiendo (esta metáfora hace referencia en realidad al techo de cristal, pero visto desde las categorías inferiores e intermedias) es cierto que la brecha de género se está cerrando poco a poco en las categorías inferiores, en los niveles más básicos y en las intermedias. Hace no mucho aún, hacía fortuna una imagen: “la cañería que gotea” y nos explicaba gráficamente que, tras los estudios de doctorado, las mujeres empezaban a desaparecer por así decir, no seguían la carrera más que unas pocas. En la actualidad, la brecha de género no se aprecia hasta ascender de las categorías de profesoras y investigadoras de primer nivel; pero queda mucho por hacer en las categorías superiores.

En cuanto a la segunda parte de la pregunta, desde luego, el hecho de que no haya mujeres en los niveles decisorios supone una limitación a la hora de hacer las cosas de manera diferente, de aportar puntos de vista diferenciadores. Pero, sobre todo, lo que es más importante para nosotras es que la ausencia en esas posiciones niega la oportunidad de premiar y reconocer la valía de las mujeres. Es así. Y, obviamente, no quiero decir que el simple hecho de que haya mujeres en una posición de poder sea la panacea para romper las barreras; no, todos sabemos que existe eso que se da en llamar las abejas reinas, o mujeres masculinizadas por el poder, por el modo como asumen la posición de poder que ocupan.

También sabemos bien que las mujeres en comisiones de evaluación pueden actuar de manera no muy diferente a los hombres, incluso hay quien aprecia que estas mujeres suelen soportar una carga demasiado pesada y no pueden comportarse de manera diferente para no ser acusadas poco menos que de militancia en una suerte de feminismo radical, o de favorecer a las mujeres por el mero hecho de serlo. En todo caso, todo ello da idea de la complejidad del problema y demuestra el pesado lastre que aún arrastramos. Si las mujeres que están en mejores posiciones para cambiar la realidad no pueden hacerlo tan fácilmente ¿cómo exigir más a las que bastante tienen con tratar de salir de la precariedad laboral y profesional?

JC: Usted da a entender alguno de sus comentarios, si yo lo capto bien, que hay en el ámbito de la ciencia un estilo de trabajo femenino y otro masculino ¿Es así?

AG:  ¿Se refiere a modos, a formas de encarar el conocimiento o a liderazgo?

JC: A ambos, entiendo. Aunque tal vez tenga más sentido en lo que respecta al ejercicio del liderazgo.

AG: Respecto al primero de esos aspectos, existen preocupaciones y visiones o percepciones que son diferentes y por eso es necesario que haya mujeres activas en todos los ámbitos de la sociedad. Estudios de carácter histórico han mostrado cómo cambió la etología cuando las mujeres empezaron a estudiar comunidades de primates, cómo se mejoran los diseños tecnológicos por una mirada femenina; por ejemplo, vemos diferencias significativas cuando se pregunta por el impacto que tiene el diseño del aparato tecnológico, si se enfoca a las personas y no en el objeto en sí mismo. Y, para quienes hacen ciencia y se sienten reflejadas cuando piensan en la posible influencia que este enfoque distinto puede tener en sus especialidades, les diré que hay metodologías diferentes que afectan al resultado.

También hay elementos presentes en todas las ciencias, por ejemplo, cuando se construye conocimiento se reproducen estereotipos de género. Una curiosidad: cuando se empezó a estudiar el comportamiento de las abejas, las reinas no eran consideradas como tales puesto que gobernaban la colmena y no se concebía que un individuo del género femenino pudiera hacerlo…pero su aparato reproductor decía lo contrario, En Arqueología, no es infrecuente que figuras funerarias, estatuas conmemorativas, etc  fueran identificadas en su momento como hombres a pesar de que realmente fueron mujeres; simplemente porque ni se contemplaba la idea de que una persona relevante de nuestra historia pudiera ser una mujer.

Respecto al liderazgo: habrá tantos estilos de trabajo como personas, hombres que desempeñan un tipo de trabajo a menudo asociado a las mujeres y mujeres que desempeñan tareas por lo general asociadas a los hombres. Pero la categorización contiene en sí misma una clasificación estereotipada de género, asociando a hombres y mujeres una mala o buena manera de ejercer el poder. No, no creo que haya un estilo de liderazgo femenino y otro masculino.

Cosa diferente es cuando hablamos más que de liderazgo de ejercicio del poder (comprendo que se puedan confundir.

En el libro Mujeres en la ciencia contemporánea hemos explicado diferentes situaciones respecto a cómo las mujeres procedemos en referencia al poder. Sobre todo se señala que las mujeres actuamos con autonomía, con conciencia de hacer algo orientado a una finalidad concreta, eligiendo estrategias (incluso cuando alguien argumenta que no le interesa el poder y lo rechaza) que son muy acordes con los contextos organizativos y el ambiente cultural donde desarrollamos nuestra actividad científica. También explicamos que sin importar si ostentan el poder o no, algunas mujeres pueden encontrarse en una situación de vulnerabilidad (discriminación) por el simple hecho de ser mujer, dado que no se espera que se comporten como se supone que lo haría un hombre, da igual si son rectoras o becarias.

JC: En la obra colectiva que venimos comentando y a la que usted acaba de referirse se hace anotan dos conceptos que me han llamado la atención, el neogerencialismo y la gestión neoliberal del mercado laboral científico. ¿Puede explicarlos?

AG: Neogerencialismo se aplica a las prácticas que se han incorporado en el gobierno de las universidades, Por ejemplo, se refiere a un tipo de evaluación de los méritos de la cual se deriva el salario, o la promoción profesional, o la fiscalización del cumplimiento de los objetivos establecidos. También a la pugna por atraer más estudiantes y más proyectos, lo que en la práctica provoca una competición entre universidades por la financiación.

En cuanto a la gestión neoliberal del mercado laboral científico, hace referencia a la dinámica de contratación del personal de investigación que acude a un mercado laboral científico internacional; por ejemplo a través de la libre concurrencia a las ofertas laborales de cualquier laboratorio o por la convocatoria de ayudas europeas o de una fundación privada, o de una partida gubernamental concreta; algunas de estas entidades son privadas o, incluso siendo públicas, están gestionadas siguiendo una lógica de maximización de los resultados (publicaciones, volumen de financiación lograda, etc) minimizando los costes, principalmente los de personal: por ello, la temporalidad de los cargos es cada vez más habitual (el contrato dura tanto como el proyecto financiado haya establecido solo si se supera la evaluación)

Todo eso sin olvidar desde luego que nuestro modelo de trabajo (nómada, fluido, hay muchas denominaciones, a gusto del consumidor) está frecuentemente fuera del marco legal, por ejemplo en la medida en que se aceptan horarios fuera de toda norma.

JC:  ¿Qué es el proyecto GENERA?

AG: GENERA http://genera-uoc.com/sp/Inicio/ es el acrónimo de Generación de una Economía del Conocimiento más Inclusiva y Competitiva. Es un proyecto coordinado y financiado por el Ministerio de Economía, en la convocatoria Retos (2013-2018). Su objetivo es identificar las claves de cambio para incorporar una mirada más diversa a la ciencia, la de personas diferentes por sus características de, género, edad, raza, etc. Ha dado lugar a muchos items que han servido para publicaciones, debates, etc.

JC: GENERA hace una serie de recomendaciones que vamos a repasar brevemente. Por ejemplo, ustedes piden que se cumplan las Leyes 3/2007 y 14/2011 sobre el balance en la composición equilibrada de género en las comisiones de expertos y en los comités de evaluación.

AG: Sí, Esta recomendación se incluyó porque habíamos detectado que no todas las comisiones de evaluación nacionales estaban cumpliendo en absoluto la normativa.

JC: Quizás le llame la atención al lector esta peculiar costumbre de promulgar leyes para no cumplirlas; o tal vez no tanto, en vista de que de un tiempo a esta parte es una práctica corriente en España. “Fomentar  -dicen ustedes- una educación basada en la autoestima dirigida a las mujeres científicas, que por cultura y pautas androcéntricas se les ha negado” ¿Quien o qué ha de hacer tal cosa?

AG: Todas las propuestas que hacemos se refieren a actores individuales y colectivos, solo así entendemos el cambio social. La incorporación de valores y prácticas que cambien la cultura androcéntrica y patriarcal corresponde a todos. Como actores individuales, las mujeres y los hombres, las personas que tienen capacidad de toma de decisiones, las personas que no lo tienen y están sujetas a otras personas, las personas que consideramos nuestros pares, la clase política. Como actores colectivos, la escuela, la familia, los medios de comunicación, las universidades y otras instituciones de la comunidad científica, las agencias de evaluación, las empresas y sus órganos de dirección.

JC: En este sentido ¿puede mencionar alguna medida o conjunto de medidas concretas que se hayan puesto en marcha o se hayan propuesto y quien debería implementarlas?

AG: Muchas y no siempre aplicadas hasta sus últimas consecuencias: la educación en valores igualitarios en la escuela, la exigencia de que los medios de comunicación tengan una supervisión de sus productos detectando y evitando sesgos de género y de otro tipos, leyes como las de permiso de paternidad y maternidad iguales e intransferibles que apoyan la coresponsabilidad en el hogar, programas de diversidad en las empresas, establecimientos de horarios más ajustados a llevar una vida saludable que un horario laboral estresante y orientado al éxito, la exigencia de tener órganos de dirección en las empresas y en las instituciones científicas compuestas por hombres y mujeres… ¿por qué estas medidas apoyan la autoestima de las mujeres? Pues porque fomentan una idea de que no es misión imposible, porque posicionan a las mujeres en lugares donde antes solo se veía a hombres y a los hombres en los espacios donde estaba mal visto que estuvieran porque naturalmente son propios de las mujeres.

JC: ¿Qué son modelos de slow science y de “ética del cuidado” que ustedes preconizan en contra de los que favorecen un sistema de accelerated academy.

MG: El moviento slow es una propuesta dirigida a hacer ciencia de manera pausada, que trata de huir de ese modelo neoliberal y neogerencialista que envuelve nuestras prácticas y modelos de trabajo acelerados, envueltos en una dinámica de éxito a cualquier precio. Slow science hace referencia tanto a cuidarnos como a cuidar lo que hacemos a quienes trabajan con nosotras y para quienes lo hacemos. Por ejemplo, escribir muchos artículos científicos no asegura que se haga una aportación significativa para la sociedad  ¡pero es lo que se prima en la evaluación de las carreras! En cuanto al cuidado de nosotros mismos, se trata de evitar comportamientos estresantes, que conllevan riesgos psicosociales que normalmente ignoramos por el ritmo de trabajo y la necesidad de cumplir los términos de las convocatorias, los objetivos pactados o exigidos, etc. Igualmente, la competencia a la que nos anima la ciencia hace que nos olvidemos de las personas con las que trabajamos puesto que nuestras metas individuales se colocan por encima de ellas, de sus malestares, de sus contextos y experiencias.

JC: Piden ustedes que se promocione la creación de redes que cumplan funciones de información, apoyo y empoderamiento. ¿cómo serían esas redes y quien debe promocionarlas?

AG: Las hay de carácter formar e informal.  Yo ejerzo activamente en ambas y animo a todas y a todos a que lo hagan. Formal sería, por ejemplo la  AMIT, Asociación de Mujeres Investigadoras y Tecnólogas (https://www.amit-es.org) pero hay muchos grupos científicos en los que intervenir, formular consultas, hacer aportaciones…uno de los mayores problemas a los que se enfrenta una chica que esté comenzando la carrera científica es la soledad, el aislamiento, (hago referencia a la gente más joven, pero en realidad afecta a todas) Se encuentra extraña en una carrera llena de obstáculos, que su familia y amistades, a no ser que sean parte de la comunidad científica, no comprenden, que requiere una implicación de tiempo y personal más elevada que la mayoría de las profesiones y, encima, con un futuro marcado por la incertidumbre ¿Cuál va a ser mi próximo contrato? ¿En dónde podré conseguir financiación suficiente para alcanzar los objetivos de mi próximo proyecto?

JC: Termina el catálogo de recomendaciones con una muy general pero que en gran medida las contiene todas: hablan ustedes de fomentar una “competitividad colaborativa”, algo que alguien podría calificar como un oxímoron, consideran la necesidad de resistirse a los patrones patriarcales…¿Cómo descender a lo concreto? Reparta usted responsabilidades brevemente: para las administraciones publicas, para el sector privado…para las propias mujeres científicas.

AG: Sí, competitividad colaborativa, o también usamos la expresión respectful science, Lo que proponemos es un modelo de hacer ciencia respetuosa con todos los elementos que conforman la ciencia y con todas las personas (no solo la comunidad científica sino también la población que es la principal destinataria de nuestra actividad, para quien proponemos ideas y soluciones). Sí, la expresión “competitividad colaborativa” es deliberadamente contradictoria, pero es que hay una contradicción fundamental en cómo se concibe  la ciencia en la visión dominante, pues por un lado se preconiza la actividad interdisciplinar, colaborativa necesariamente, pero sin embargo, luego se evalúa individualmente, y, por tanto, tienes que ser diferente y mejor que tus pares, incluso si el trabajo es conjunto,  En una publicación colectiva, por ejemplo, tienes que especificar cuál es tu contribución particular, y aunque hay una cierta lógica porque es necesario evitar los abusos, prima un exceso de individualismo a mi juicio.

¿Éxito es un patrón masculino? Yo creo que sí ¿En qué sentido? Históricamente, socialmente, las mujeres estábamos excluidas de perseguir el éxito, lo único que debíamos hacer es ser buenas esposas y madres y el éxito profesional era algo ajeno, era cosa de los profesionales varones. Por eso es masculino. Las instituciones están diseñadas por hombres, comandadas por las decisiones y las visiones de los hombres, por eso trabajar más horas que nadie es una señal de que eres un profesional empeñado, valorado, o tomar decisiones en lugares donde no es normal ver a las mujeres. Esas estrategias de negocio y de decisión están acomodadas en la cultura de las empresas y las organizaciones y nadie se ha preguntado qué espacio corresponde a mis compañeras. Es necesaria la empatía y la solidaridad de los hombres para preguntarse sobre lo que determina su poder y cómo afecta a sus compañeras, de qué manera deben hacerlo para no excluirlas.

Un ejemplo, anecdótico si quieren: ¿se han fijado cuando los hombres poderosos salen

de la oficina para comer juntos? No he visto a una sola mujer en posición de poder que haga lo mismo en su oficina, juntarse con las mujeres para comer juntas… y no invitar a los hombres.

 

Juan C. Cabrera Padilla.

 

 

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